Oog voor talent in de zorg

Maarten Janssen & Tim Koning
Mei 2023

Een lange periode waarin er (te)veel gevraagd werd van ons zorgpersoneel, een bijzonder hoog ziekteverzuim, veel verzorgenden die de zorg snel weer verlaten, alsmaar toenemende werkdruk in combinatie met een krappe arbeidsmarkt, een groeiend aantal dure ZZP’ers in de zorg en meer en meer aandacht voor de vaak achterblijvende werkomstandigheden (denk bijvoorbeeld aan salarisontwikkelingen in relatie tot inflatie); zomaar een greep uit actuele vraagstukken die zorgorganisaties bezig houden. Om terugloop van bestaand personeel te voorkomen, focussen organisaties op het boeien & binden van (nieuw) personeel. Echter, mede ingegeven door deze ontwikkelingen zien we dat organisaties zich in hun reactie voornamelijk richten op quick wins op de korte termijn, oplossingen die de zorg van morgen draaiende moeten houden. Onze stelling is dat juist gezien deze ontwikkelingen, zorgorganisaties gebaat zijn bij meer aandacht voor het reeds aanwezige talent. Een lerende en positieve blik op talent kan bijdragen aan het voorkomen dat veel werkenden de zorg snel weer verlaten door personeel werkelijk te boeien en te binden. Een dergelijke blik op talent heeft voldoende aandacht voor aanwezige kwaliteiten en de werkelijke passie van alle professionals, die daarmee behouden blijven voor de organisatie, maar belangrijker nog, voor de zorg als geheel. Hoe dan? Vraagt u zich wellicht af. Om een antwoord te vinden op die vraag kan men in de zorg veel leren van een sector waarin men veel ervaring heeft met talentmanagement en -ontwikkeling: de sport. Bij uitstek een wereld waar ontwikkeling en tegelijkertijd presteren voorop staan. Wat de zorg kan leren over de omgang met en het verder versterken van talent is wat we hieronder verder uitwerken.¹ 

We beginnen bij de kernvraag: wat is talent? Geen makkelijke vraag, zelfs de wetenschap is er na decennia van onderzoek niet geheel over uit. Mede door dit gebrek aan een eenduidig beeld van talent zien we een wildgroei aan hoe men omgaat met talent. Het is een gangbare gedachte dat het vermogen om te presteren al op jonge leeftijd aanwezig is en bovendien is vast te stellen. Steeds meer onderzoek laat echter zien dat dit een beperkte blik op talent is die de ontwikkeling van het individu op de lange termijn in de weg kan staan. Sterker nog, het is een uiting van een geloof in de maakbaarheid van prestaties die schadelijk kan zijn voor de ontwikkeling van het individu in andere domeinen. Of het vermogen om te presteren nu al vroeg aanwezig is, of is aangeleerd, in beide visies is er weinig aandacht voor het vermogen van het individu om het aanwezige talent verder te ontwikkelen. Dit is de crux van een bredere blik op talent. Het gaat om meer dan aanleg alleen. Het gaat niet over wat je al kan op jonge leeftijd, maar over het vermogen om dat wat je al kunt verder te ontwikkelen, bijvoorbeeld door het vermogen om keuzes te maken, daarop te reflecteren en om een sterke wil te ontwikkelen. Aanleg is dan niet meer dan een mogelijke headstart, maar zegt nog vrij weinig over waar je dat in de toekomst brengen zal.

Talent gaat daarmee over kunnen én willen, veel moeilijker meetbare aspecten dan prestaties. Het kúnnen maken van keuzes, reflecteren en het wíllen doen van wat ervoor nodig is om beter te worden, zien wij ook als onderdeel van talent. Hiermee is het vermogen je talent te ontwikkelen (=leervermogen) een talent in zichzelf, dat je kunt ontwikkelen². Geen beoordeling op basis van uitkomsten alleen, maar op het proces, de leerbereidheid en inspanning. Geen makkelijke opgave, al is het maar omdat het de terechte vraag oproept hoe we grip krijgen op die minder grijpbare elementen. Maar tegelijkertijd noodzakelijk. Doen we het niet, dan lopen we het risico te vroeg te selecteren op basis van de verkeerde prestatie-indicatoren met weinig voorspellende waarde. Onder het mom van ‘wat goed is, komt snel’ kennen we allemaal sporters en professionals met het stempel ‘talent’ die het later toch niet redden.

Talent gaat dus over je leervermogen. Om ook echt tot ontwikkeling te komen heb je in een organisatie daarvoor wel de juiste condities nodig: een context om te leren en te groeien voor hen die bereid en in staat zijn. Deze focus op context voor leren stelt de talentontwikkeling centraal en beloont niet enkel reeds geleverde prestaties. Ook in de zorg kunnen we ruimte dergelijke ontwikkelruimte creëren voor de juiste professionals. Kritische reflectievragen voor elke zorgorganisatie: wie bieden we die kans op ontwikkeling? Wie zitten er in de ‘talentenklasjes’? Zijn dat diegene die (al) vroeg presteren of zij met het grootste ontwikkelvermogen? Gezien worden als talent en dat label krijgen bevestigt het geloof in het zijn van een talent. Als we echter diegene als talent bestempelen die al vroeg presteert, missen we wellicht de verborgen talenten die met plezier werken, een enorm leervermogen hebben en later de grootste en meest duurzame bijdrage kunnen leveren aan de organisatie. 

Een omgeving om te leren, ontwikkelen en groeien maakt dat professionals kunnen werken aan een groeiend zelfgeloof: het onderbouwde geloof in eigen kunnen. Daarvan is het doormaken en zichtbaar maken van de leercurve belangrijker dan veel complimenten aan het begin van een carrière op basis van prestaties. Groeiend zelfgeloof ontstaat wanneer het beeld van de buitenwereld en zelfbeeld samen gaan vallen, als je een kans hebt gehad om jezelf beter te leren kennen. Deze kansen zijn cruciaal om professionals te blijven boeien & binden en om hen vanuit een intrinsieke drive te laten presteren op de toppen van hun kunnen. 

Een belangrijk ingrediënt van een dergelijke ontwikkelruimte, en tevens iets dat we van de sport kunnen leren, is het belang van plezier. Plezier is lang onderschat, of vaak zelfs bewust genegeerd, als belangrijk onderdeel van een leeromgeving, terwijl we weten dat mate van ontwikkeling sterk samenhangt met de mate van plezier. Dit effect is bovendien wederkerig: met plezier ontwikkel je je ook nog eens sneller, zodat niet het behaalde resultaat maar de ontwikkeling zelf voor plezier zorgt. Door de weg boven het doel te stellen profiteer je van ‘de combobonus van talentontwikkeling’: leervermogen x plezier. Om meer plezier in organisaties te krijgen, kunnen managers, leidinggevenden en beleidsmakers gebruik maken van de zes bronnen van plezier: ontwikkeling, uitdaging, competentie, verbinding, beweging en autonomie. Op al deze bronnen kan je interveniëren, heel bewust, zelfs preventief en heel concreet. In de optelsom van deze bronnen wordt plezier meer dan simpel lol hebben, maar gaat het over het vinden van voldoening in het dagelijks werk. Voldoening als intens gevoel van met de goede dingen bezig zijn in het ontwikkelen van al dan niet aanwezige vermogens om te willen presteren. En dat vraagt een omgeving waarin er oog is voor het individu met al zijn/haar behoeften en groeimogelijkheden.

Ook in de zorg zou het goed zijn om meer te kijken naar de verdere ontwikkeling van reeds aanwezig talent. Wat doen we om onze professionals op elke niveau voldoening te laten vinden in hun werk en in de ontwikkeling van hun vaardigheden? Welk perspectief is er voor hen en welke kansen bieden we hen om zichzelf (verder) te ontwikkelen? Of zijn we nog te veel bezig met het afrekenen op prestaties alleen en doen we daarmee – wellicht onbewust – onszelf, en daarmee de organisatie en de zorg te kort? Vragen die eenieder met een leidinggevende functie in de zorg zichzelf best wel iets vaker zou mogen stellen. Wij denken in ieder geval graag mee over de antwoorden. 

Meer weten?
Bekijk eens De Talentformule – Koning & Schagen (2022) en Topvorm – Janssen & Putters (2022). 

Een verkorte versie van dit artikel verscheen in ons online magazine Podium (juni 2023)

1. Hoewel men van mening kan verschillen over de geschiktheid van sport als metafoor voor de zorg, zien wij de ontegenzeggelijke verschillen niet als conclusie maar als een startpunt om te leren. Zo zal de waardering, de prestatie en de motivatie in de sport en de zorg verschillen maar zien we tegelijkertijd dat op het niveau van onderliggende principes, zoals over de omgang met talent, er veel te leren is van deze cross-over tussen sectoren. Meer over de achtergronden van de verbinding tussen de sport en de zorg is terug te vinden in het boek Topvorm (Janssen & Putters, 2022).

2. Dit resoneert sterk met het concept van een ‘growth-mindset’. Mensen met een dergelijke mindset zijn er van overtuigd dat hun succes afhangt van de tijd en effort die ze ergens in stoppen en geloven dat men in staat is om vaardigheden verder te ontwikkelen.